Nicht eingeladen, nicht abgesagt, nicht gesehen: Ghosting als Strukturproblem

Vor einigen Tagen las ich auf Zeitjung einen Artikel zu Career Catfishing. Generation Z akzeptiere Jobangebote, unterschreibe Verträge und erscheine dann einfach nicht mehr zum ersten Arbeitstag. Das sei, so die Argumentation, eine Form des Protests gegen intransparente, langsame und respektlose Bewerbungsprozesse. Etwa 34 Prozent der befragten Bewerber:innen der Generation Z hätten dies bereits praktiziert, deutlich mehr als in älteren Altersgruppen.
Diese Zahlen mögen stimmen. Aber sie erzählen eine Geschichte von Märkten, nicht von Engpässen. Career Catfishing setzt voraus, dass man mehrere Angebote bekommt, zwischen denen man wählen kann – oder dass man so schnell wieder neue Optionen findet, dass ein verbrannter Kontakt keine existenzielle Konsequenz hat.

Für Geisteswissenschaftler:innen ist das selten der Fall. Sie bewerben sie sich nicht in einem Massenmarkt. Und dennoch – oder gerade deshalb – erhalten sie oft keine Antwort. Wochenlang nicht. Monatelang nicht. Manchmal nie.

Dieser Text handelt davon, warum Ghosting in den Geisteswissenschaften anders funktioniert. Und warum es weniger mit Generationen zu tun hat als mit Strukturen, Machtasymmetrien und institutioneller Bequemlichkeit.

Was mit „Ghosting im Bewerbungsprozess“ oder „Job-Ghosting“ gemeint ist

Ghosting bedeutet: Der Kontakt bricht ab, ohne dass eine Seite sich dazu äußert. Im Bewerbungskontext heißt das konkret:

keine Eingangsbestätigung der Bewerbung,
keine Rückmeldung nach wochenlangem Warten,
keine Antwort nach Vorstellungsgesprächen,
kein Ergebnis nach Probevorträgen, Arbeitsproben oder mehrstufigen Auswahlverfahren,
„Wir melden uns“ – gefolgt von Schweigen.

Das Problem ist nicht neu. Eine Studie der Online-Jobplattform StepStone zeigt, dass jeder zweite Befragte auch 45 Tage nach Versand der Bewerbung keine qualifizierte Antwort vom Unternehmen erhalten hat. Seit 2016, so die Studie, habe sich die Feedbackquote sogar um fünf Prozent verschlechtert. Laut einer Indeed-Studie wurden zudem 74 Prozent der jüngeren Generation bereits von Arbeitgebern geghostet.

Das Problem ist nicht neu. Aber es wird häufig individualisiert: „Vielleicht war meine Bewerbung nicht gut genug“, „Vielleicht habe ich im Gespräch etwas Falsches gesagt“, „Vielleicht bin ich einfach nicht die richtige Person“.

Was dabei untergeht: Ghosting ist keine Frage individuellen Versagens. Es ist ein Strukturproblem. Und es betrifft beide Seiten: Laut einer Indeed-Studie wurden 83 Prozent der Unternehmen bereits von Kandidat:innen geghostet, während gleichzeitig die Mehrheit der Bewerber:innen Erfahrungen mit Ghosting durch Arbeitgeber gemacht hat.

Warum Ghosting in den Geisteswissenschaften anders funktioniert

Kein Massenmarkt, sondern Einzelstücke

In vielen Branchen bedeutet Bewerbung: hunderte Bewerbungen auf eine Stelle, automatisierte Vorsortierung, standardisierte Prozesse. Ghosting wird dort oft als Effizienzproblem erklärt – zu viele Bewerbungen, zu wenig Personal, keine Zeit für individuelle Rückmeldungen.

In den Geisteswissenschaften sieht die Situation anders aus. Ausschreibungen sind hochspezifisch: bestimmte Forschungsschwerpunkte, bestimmte Methodenkenntnisse, bestimmte Projektkonstellationen. Oft bewerben sich nicht hunderte, sondern zehn, fünfzehn, manchmal nur fünf Menschen auf eine Stelle. Jede Bewerbung ist zeitintensiv, individuell zugeschnitten, oft mit Exposés, Arbeitsproben, Publikationslisten.

Wer auf drei Ausschreibungen pro Jahr realistisch Chancen hat, erlebt Schweigen anders als jemand, der zwanzig Bewerbungen parallel laufen hat. Ghosting ist hier kein Effizienzproblem. Es ist ein Verantwortungsproblem.

Inoffizielle Vorentscheidungen

Viele geisteswissenschaftliche Ausschreibungen sind formal offen, faktisch aber bereits entschieden oder zumindest stark vorstrukturiert. Das kann mehrere Gründe haben:

Es gibt eine interne Kandidatin, die das Projekt bereits inhaltlich entwickelt hat.
Die Stelle ist Teil einer größeren Drittmittellogik mit bestimmten personellen Erwartungen.
Politische, strategische oder haushälterische Überlegungen spielen eine Rolle, die nicht in der Ausschreibung stehen.
Die Ausschreibung muss formal öffentlich sein, obwohl die Entscheidung bereits getroffen wurde.

Das ist nicht per se verwerflich – aber es macht Bewerbungen zu einem asymmetrischen Spiel. Wer sich bewirbt, investiert Zeit, Energie und Hoffnung in einen Prozess, der möglicherweise von vornherein keine echte Chance bietet. Und wenn keine Rückmeldung kommt, bleibt unklar, woran es lag: an der eigenen Qualifikation, an der internen Konstellation oder an Gründen, die nie kommuniziert werden.
Oder, wie eine Kollegin einmal vorschlug: Wir sollten eine Enthüllungsplattform gründen mit dem Titel „Spart Euch die Briefmarke“!

Die asymmetrische Belastung

Ghosting trifft Geisteswissenschaftler:innen strukturell härter, weil die Belastung asymmetrisch verteilt ist.

Eine Bewerbung kostet: mehrere Arbeitstage, oft eine Woche oder mehr. Motivationsschreiben müssen passgenau formuliert, Forschungsexposés auf die Stelle zugeschnitten, Publikationslisten aktualisiert und kontextualisiert werden. Dazu kommt die emotionale Investition – die Hoffnung, dass diese Stelle endlich passt, dass dieser Weg sich öffnet.

Eine Absage kostet: eine E-Mail, fünf Minuten, vielleicht zehn, wenn man ein bisschen mehr schreibt als „Vielen Dank für Ihre Bewerbung, wir haben uns für eine andere Person entschieden.“

Die Diskrepanz zwischen Aufwand und Antwort ist so groß, dass das Schweigen besonders schmerzt. Nicht, weil eine Absage weniger enttäuschend wäre, sondern weil das Schweigen signalisiert: Die Zeit, die du investiert hast, war es uns nicht wert, auch nur kurz zu antworten.

Warum „Career Catfishing“ hier kaum funktioniert

Career Catfishing – also das Unterschreiben und dann Nichterscheinen – ist ein Phänomen von Überfluss, nicht von Knappheit. Es setzt voraus, dass man sich mehrere Optionen parallel offenhalten kann, dass man schnell neue Angebote bekommt, dass der eigene Marktwert hoch genug ist, um sich einen verbrannten Kontakt leisten zu können.

Geisteswissenschaftler:innen haben das selten. Wer eine Stelle bekommt, nimmt sie in der Regel an. Die Gründe für Career Catfishing – bessere Angebote, das Gefühl „es passt einfach nicht“, oder sogar als Mutprobe – funktionieren nur in einem Markt, in dem Optionen existieren.

Das bedeutet nicht, dass Geisteswissenschaftler:innen nie Zusagen zurückziehen. Aber wenn sie es tun, geschieht es meist mit Begründung, Entschuldigung und Erklärung – weil man weiß, dass man den Kontakt vielleicht später wieder braucht, weil die Kreise klein sind, weil man sich auf Tagungen wiedersieht.

Die Asymmetrie bleibt: Institutionen können schweigen. Bewerber:innen können es sich nicht leisten.

Ghosting als Symptom institutioneller Unklarheit

Warum aber schweigen Institutionen? Selten aus böser Absicht, häufig aus organisierter Unverbindlichkeit.

Geisteswissenschaftliche Auswahlprozesse sind oft langwierig: Gremien müssen tagen, Stellungnahmen eingeholt, Budgets freigegeben, rechtliche Fragen geklärt werden. Die Bewerbungsphasen an deutschen Hochschulen können bis zu 12 Monate dauern. Manchmal ist nicht klar, wer überhaupt zuständig ist für die Kommunikation mit Bewerber:innen – die Professur, die Verwaltung, das Dekanat? Manchmal ist die Stelle noch nicht endgültig bewilligt, obwohl die Ausschreibung längst lief. Manchmal will man nichts versprechen, bevor wirklich alles unterschrieben ist.

Das Ergebnis: Man wartet. Und wartet. Und irgendwann ist so viel Zeit vergangen, dass eine Rückmeldung peinlich wirkt. Also wartet man weiter. Oder man vergisst es.

Dazu kommt die Angst vor rechtlicher Verbindlichkeit: Lieber gar nichts schreiben als etwas, das später als Zusicherung interpretiert werden könnte. Lieber keine Begründung geben als eine angreifbare. Lieber Schweigen als Verantwortung.

Das ist keine Böswilligkeit. Aber es ist strukturelle Bequemlichkeit. Die Gründe für Ghosting liegen oft in der zunehmenden Unverbindlichkeit des Bewerbungsprozesses selbst.

Was das mit Bewerbenden macht

Ghosting macht etwas mit Menschen. Es führt zu:

Selbstzweifeln: War ich nicht gut genug? Habe ich etwas falsch gemacht? Hätte ich anders schreiben sollen?
Fehlinterpretationen: Wenn keine Absage kommt, bedeutet das vielleicht, dass noch Hoffnung besteht? Soll ich nachfragen? Wäre das aufdringlich?
Zermürbung: Nach der zehnten, zwanzigsten Bewerbung ohne Antwort wird es schwerer, sich erneut zu motivieren.
Rückzug: Manche hören auf, sich zu bewerben, weil die emotionale Belastung zu groß wird.
Zynismus: Andere entwickeln eine zynische Haltung gegenüber Institutionen – die aber oft berechtigt ist.

Das Problem ist: All das richtet sich nach innen. Bewerbende geben sich selbst die Schuld, obwohl das System das Problem ist.

Ein nüchterner Appell

Dieser Text bietet keine Handlungsoptionen und ist auch kein Ratgebertext. Er ist eine Beschreibung dessen, was fehlt und wie es wirkt, ein Angebot, das Thema für sich zu klären, ohne gleich in die Handlung gehen zu müssen.

Ghosting in geisteswissenschaftlichen Bewerbungsprozessen ist ein Strukturproblem. Es entsteht nicht, weil einzelne Menschen böswillig sind, sondern weil Systeme so gebaut sind, dass Schweigen die bequemere Option ist als Kommunikation. Weil Verantwortung diffus verteilt ist. Weil Prozesse langwierig sind. Weil rechtliche Unsicherheit Zurückhaltung erzeugt.

Was würde helfen? Transparenz über Prozesse. Klare Kommunikation, auch wenn sie unbequem ist. Anerkennung der Zeit und Expertise, die in Bewerbungen steckt. Die Einsicht, dass Schweigen keine Nicht-Entscheidung ist, sondern eine Entscheidung fürs Schweigen – mit Konsequenzen für die Menschen, die sich beworben haben, für das Vertrauen in Institutionen, für die Kultur akademischer Arbeitsmärkte.

Für die, die betroffen sind, bleibt die Erkenntnis: Es liegt nicht an dir. Es liegt am System. Und diese Erkenntnis ändert nichts an der Situation, aber vielleicht etwas an der Art, wie man sie erträgt.