Viele Absolvent:innen der Geisteswissenschaften kommen mit einer Verwirrung in die Orientierung, die sie selbst nicht klar benennen können. Sie suchen nach einem Beruf — und finden Jobtitel. Sie suchen nach einer Antwort auf die Frage „Was werde ich später machen?“ und stoßen auf eine Liste von Etiketten, die mal aus dem Englischen importiert sind, mal aus einer Branchenlogik stammen, mal schlicht erfunden wirken: Learning Designer. Innovation Lead. Community Manager. Knowledge Architect. Transformation Officer.
Das ist keine Schwäche der Suchenden. Es ist eine Eigenheit eines Marktes, in dem Berufe, Jobtitel, Stellen und Rollen drei oder vier verschiedene Ebenen sind, die früher deckungsgleich waren — und es heute oft nicht mehr sind.
Wer das nicht sortiert, läuft in zwei typische Fehler: Man bewirbt sich auf einen Jobtitel und glaubt, einen Beruf zu ergreifen. Oder man wartet darauf, dass irgendjemand eine Stelle ausschreibt, die zur eigenen Frage passt — und übersieht, dass die Frage, die einen umtreibt, längst eine Rolle wäre, wenn sie jemand formulieren würde.
Dieser Text macht eine kleine Begriffsarbeit. Sie ist sperrig genug, um sich zu lohnen, und einfach genug, um sie sich zu merken.
Die vier Ebenen
Beruf ist kodifiziert. Er hat einen Ausbildungsweg, einen Berufsverband, ein Berufsbild im sozialen Imaginären. Auf die Frage „Was machst du?“ antwortet man mit einem Wort, und man wird verstanden. Buchhändler:in ist ein Beruf. Lehrer:in auch. Archivar:in, mit Einschränkungen, ebenfalls.
Jobtitel ist volatil, marketinggetrieben, branchenspezifisch. Er ist das Etikett für eine konkrete Tätigkeit — und muss nicht auf einen Beruf verweisen. Oft ist er Übersetzung: aus dem Englischen, aus einer Branche, aus einem organisationalen Selbstbild. Manchmal ist er schlicht erfunden, weil eine Personalabteilung etwas markant klingen lassen wollte. Learning Designer:in ist ein Jobtitel. Customer Success Manager:in auch. Wissenschaftsmanager:in wandert gerade vom Jobtitel in Richtung Beruf — daran lässt sich übrigens beobachten, wie die Grenze beweglich ist.
Stelle ist die konkrete Position in einer konkreten Organisation. Filialleitung Münster, Vollzeit, sieben Mitarbeiter:innen, klares Budget, Bericht an die Bereichsleitung. Eine Stelle ist immer eingebettet — in eine Kultur, eine Hierarchie, ein Team, ein Budget. Zwei Stellen mit demselben Jobtitel können in zwei verschiedenen Organisationen Welten voneinander entfernt sein.
Rolle ist das, was du tatsächlich tust, wenn du die Stelle ausfüllst. Mitunter sind die Rollen und Tätigkeitsbeschreibungen schon vordefiniert: 40 Prozent Personalführung, 30 Prozent Einkauf, 20 Prozent Veranstaltungen, 10 Prozent Verkauf. Viele Rollen entsteht hingegen oft erst in den ersten Monaten — gemeinsam mit der Vorgesetzten, im Vollzug, im Nachjustieren. Bei traditionellen Berufen ist die Rolle weitgehend vorgezeichnet. Bei neueren Profilen wird sie verhandelt und performativ erzeugt. (Was sich im Übrigen auch in Konflikten zeigt, wenn etwa die Tätigkeitsbeschreibung noch offen gelassen und nie für alle Beteiligten transparent und verbindlich definiert wurde.)
Bei klassischen Berufen sind diese vier Ebenen weitgehend deckungsgleich. Wer Lehrerin wird, weiß ungefähr, welche Stelle und welche Rolle damit kommt. Bei emerging jobs — also Profilen, die noch jung sind und sich gerade erst etablieren — klaffen die Ebenen auseinander. Genau dort lohnt es, sie auseinanderzuhalten.
Wie neue Rollen entstehen
Neue Rollen entstehen selten aus dem Nichts. Sie entstehen meistens, weil draußen etwas drückt und drinnen jemand reagieren muss. Das Muster wiederholt sich, ob in Universitäten, Unternehmen, Stiftungen oder Behörden:
Etwas verändert sich im Umfeld — Markt, Technik, Politik, Erwartungen. Die Organisation merkt: Hier ist ein Problem oder eine Chance. Eine Aufgabe wird groß genug, dass das Bestehende sie nicht mehr nebenbei mitträgt. Die Aufgabe wird sichtbar, dauerhaft, braucht eigene Ressourcen. Eine Stelle entsteht — und bekommt einen Titel, manchmal einen erfundenen, manchmal einen nichtssagenden, manchmal einen, den die Personalabteilung aus einem englischsprachigen Konzern importiert hat.
Drei Beispiele, die das anschaulich machen:
In den Universitäten haben wissenschaftliche Mitarbeitende lange Wissenschaftsmanagement mitgemacht — als Teil des Stellenprofils neben Forschung und Lehre. In den 2000er Jahren wurde die Aufgabe so groß, dass sie eine eigene Stelle brauchte. Aus dieser Ursprungsstelle ist innerhalb von zwanzig Jahren ein ganzes Berufsfeld geworden: Digitalisierung, Internationalisierung, Wissenschaftskommunikation, Transfer, Studiengangsleitung.
In einem Heizungsbetrieb in der Habeck-Zeit — du erinnerst dich an die Gesetzgebung — gab es plötzlich so viele Beratungsanrufe, dass das Tagesgeschäft litt. Eine Stelle nur für Beratung entstand, primär als Verlustabwendung. Niemand hat sie strategisch geplant. Sie war eine Notwendigkeit, die sichtbar wurde.
Eine Volksbank erbte eine Münzsammlung und stellte einen Numismatiker ein. Das ist keine Karrierestrategie, sondern eine konkrete Antwort auf einen konkreten Bedarf.
Wer Stellen finden will, sucht nicht nach Anzeigen. Sondern nach Bedarfen.
Dieser Satz ist die Pointe der Vier-Ebenen-Lesart. Anzeigen sind nachgelagert. Sie zeigen, was eine Organisation bereits formuliert hat. Bedarfe zeigen, was eine Organisation noch nicht formuliert hat. Und genau da öffnet sich der Raum, der für Geisteswissenschaftler:innen oft der interessanteste ist.
Was du auf dem Markt nicht siehst
Stellenanzeigen sind die Spitze des Eisbergs. Für den akademischen Markt werden 70 bis 80 Prozent der Stellen besetzt, ohne dass die Stelle ausgeschrieben war — Schnittstellenpositionen oder Drittmittelstellen entstehen über Netzwerke, Vorabkontakte und Verfahrensdesign. Im nicht-akademischen Markt ist die Zahl niedriger, aber selbst dort werden 30 bis 50 Prozent der Stellen ohne Ausschreibung besetzt. Volumen, Standardanforderungen und Meldepflichten erzwingen mehr Sichtbarkeit als an den Hochschulen — aber eben nicht überall.
Anzeigen lesen lohnt sich trotzdem. Nicht primär, um sich darauf zu bewerben, sondern weil sie zeigen, wie eine Branche denkt: welche Sprache sie verwendet, welche Probleme sie für drängend hält, welche Profile sie sich vorstellen kann. Wer eine Branche verstehen will, liest dort, wo sie über sich selbst spricht. Auch wenn der Einstieg am Ende über einen anderen Weg kommt.
Eine zweite Beobachtung gehört dazu: Die alte Logik „Mit dem richtigen Abschluss bin ich sicher“ trägt nicht mehr automatisch. Das IAB hat in seinem Kurzbericht 5/2024 das Substituierbarkeitspotenzial nach Anforderungsniveau zwischen 2019 und 2022 gemessen. Hochqualifizierte Berufe — also genau die mit Hochschulabschluss — haben den größten Sprung gemacht: plus 9,7 Prozentpunkte. Bei Journalist:innen ist das Substituierbarkeitspotenzial von 20 auf 40 Prozent gestiegen, bei Schriftsteller:innen ebenso, bei Betriebswirt:innen von 46 auf 69 Prozent. Das heißt nicht, dass diese Berufe verschwinden. Es heißt, dass die Zuschreibung, ein akademischer Abschluss schütze automatisch vor Veränderung, nicht mehr gilt. Wobei wir aus historischer Perspektive fragen können, wann er je wirklich galt, oder ob es zu allen Zeiten eher der Ausdruck einer kollektiven Sehnsucht war.
Wie auch immer: Es ist eine Aufforderung, die eigene Position genauer zu denken — auf der Ebene von Aufgabe, Bedarf und Rolle, nicht auf der Ebene von Etiketten.
Reagieren oder Gestalten — der Modus, der über vieles entscheidet
Wenn die vier Ebenen geklärt sind, kommt eine Frage, die strategisch wichtiger ist als jede Bewerbungstaktik: In welchem Verhältnis stehst du überhaupt zum Markt?
Es gibt zwei Modi, und beide sind legitim.
Im reagierenden Modus ist die Stelle da, und du bewirbst dich. Du antwortest auf einen Bedarf, den jemand anderes formuliert hat. Du zeigst, dass du passt — oder dass du nicht passt. Konventionelle Bewerbungstechniken greifen, und sie sind oft genau richtig. Dieser Modus passt zu vielen Lebensphasen, zu vielen Persönlichkeiten, zu vielen Stellen. Er ist nicht schwächer als der andere.
Im gestaltenden Modus ist die Rolle im Werden, und du bringst sie mit. Du formulierst einen Bedarf, der noch nicht ausgeschrieben ist. Du bietest dich als Antwort an, bevor jemand fragt. Konventionelle Bewerbungstechniken helfen hier nicht — du bist in diesem Modus nicht Bewerberin, sondern Akteurin. Das verlangt etwas anderes: einen Vorschlag, eine knappe Konzeptseite, ein Gespräch, das du selbst herstellst.
Die meisten Wege ins Erwerbsleben mischen beides. Aber es lohnt, die Frage einmal explizit zu stellen, weil viele Menschen unbewusst im falschen Modus sind: Sie warten auf Anzeigen, obwohl sie eigentlich gestalten wollen. Oder sie versuchen zu gestalten, obwohl sie eigentlich auf eine klare Stelle reagieren wollen — und sich in der Vagheit verlieren.
Vier Strategien, plus eine fünfte
Aus den vier Ebenen und den zwei Modi ergeben sich konkrete Einstiegsstrategien. Keine davon ist die richtige; jede passt zu bestimmten Profilen und Lebensphasen.
Direkter Einstieg. Fachlich passt es. Aber auch der direkte Einstieg ist Profilarbeit — die nicht-fachlichen Anforderungen einer Anzeige zu lesen ist eine eigene Disziplin.
Lateraler Wechsel. Erfahrung übersetzen. Das Vokabular der einen Welt in das einer anderen übertragen — und dabei stille Annahmen erkennen, die in der einen Branche selbstverständlich und in der anderen erklärungsbedürftig sind.
Türöffner-Rolle. Eine bewusst gewählte Übergangsstelle, die nicht das Ziel ist, aber den Weg dorthin öffnet. Funktioniert nur mit klarem Ausstiegsplan — sonst wird sie zur Sackgasse.
Profil bauen. Beim Bedarf ansetzen, nicht beim Lebenslauf. Belege schaffen, bevor jemand das Etikett vergibt. Das ist die Strategie für Menschen, die noch nicht wissen, wie ihre Stelle einmal heißen wird, aber wissen, woran sie arbeiten wollen.
Und dann gibt es eine fünfte, die seltener besprochen wird: mitgestalten. Statt sich auf eine Stelle zu bewerben, die jemand ausgeschrieben hat, bietet man eine Rolle an, die jemand bisher nicht gesehen hat. Bedarf erkennen, Vorschlag formulieren, glaubwürdig anbieten — mit Belegen, dass man die Rolle ausfüllen kann, auch ohne dass jemand danach gefragt hat.
Mitgestalten ist nicht für alle, nicht für jede Stelle, nicht für jede Lebensphase. Aber wer es ernsthaft erwägt, betritt eine andere Ebene — eine, auf der die alte Frage „Wo bewerbe ich mich?“ gar nicht mehr die richtige Frage ist. Die Frage ist dann: Welcher Bedarf ist da, den ich sehen kann, und wem könnte ich glaubwürdig einen Vorschlag machen?
Was du mitnehmen kannst
Drei Werkzeuge, die jenseits jeder konkreten Bewerbung weiterarbeiten:
Die Vier-Ebenen-Lesart: Beruf, Jobtitel, Stelle, Rolle auseinanderhalten, statt sie zu verwechseln. Das funktioniert für jede Anzeige, für jede Berufsbeschreibung, für jedes Gespräch über die eigene Arbeit. Ein Leben lang.
Der Passungs-Check: Vier Fragen statt einer Häkchen-Liste. Was ist Muss, was ist Kür? Wo habe ich übertragbare Erfahrung? Was ist in den ersten sechs Monaten realistisch lernbar? Passe ich zur Organisation, zur Branche, zur Lebensphase? Im Zweifel ist die Frage „Wie viel wiegt das wirklich?“ wichtiger als das, was wörtlich auf der Anzeige steht.
Die fünf Strategien: direkter Einstieg, lateraler Wechsel, Türöffner, Profil bauen, mitgestalten. Welche davon zu dir passt, hängt nicht von der Anzeige ab. Sie hängt davon ab, wie du zum Markt stehst, was du schon weißt, und wie viel Gestaltungsraum du tatsächlich willst.
Eine letzte Beobachtung. Die meisten Menschen, die ihre Stellen mitgestalten, haben damit irgendwann angefangen, ohne dass jemand sie dazu eingeladen hätte. Sie haben einen Bedarf gesehen, eine Konzeptseite geschrieben, drei Gespräche geführt. Sie haben nicht gewartet, bis jemand eine Anzeige formulierte, die zu ihnen passte — weil sie verstanden hatten, dass solche Anzeigen oft erst nachgelagert entstehen, wenn jemand vorher gezeigt hat, dass die Aufgabe lohnt.
Die Vier-Ebenen-Lesart ist also nicht nur ein analytisches Werkzeug. Sie ist eine Einladung, sich auf der richtigen Ebene zu bewegen. Und das heißt, in vielen Fällen: nicht auf Erlaubnis zu warten.